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jueves, 30 de mayo de 2013

COMO ALCANZAR TU MÁXIMO POTENCIAL...


Articulo Tomado de Cap@citarseonline.com

 
COMO ALCANZAR TU MÁXIMO POTENCIAL 


A continuación vamos a resumir los puntos que trata John Maxwell en su libro: “Las 15 Leyes Indispensables del Crecimiento: Vívalas y Alcance todo su Potencial.”

Según Maxwell, tu felicidad depende de alcanzar tu máximo potencial. Seguir las siguientes 15 leyes de crecimiento te ayudarán. Estudia las leyes y aplícalas en tu vida. Haz pequeños cambios en tu vida que te lleven al progreso.


Si tomas estos pasos, alcanzarás tu potencial:

1- Ley de la Intencionalidad:

Pregúntate ¿A dónde quieres llegar en tu vida? El crecimiento personal no ocurre automáticamente. Necesitas buscar el crecimiento de manera intencional y aprender a avanzar sin importar el momento perfecto o la motivación.

El crecimiento no es fácil. Todo lo que vale la pena cuesta un precio. Está listo para pagar el precio, pero siempre recuerda que la fe vence al miedo. Necesitas estar convencido que vas a evolucionar y basar proceso de cambio en intenciones sólidas.

2- Ley de la Conciencia:

¿Te conoces? ¿Sabes cuáles son tus puntos fuertes y cuáles son tus puntos débiles? Es prácticamente imposible experimentar crecimiento personal sino sabemos quiénes somos y en quién queremos convertirnos.

Necesitas examinarte. Esto requiere reflexión y también la búsqueda sincera de retroalimentación. Muchas veces otras personas pueden revelar tus puntos ciegos. Este proceso de auto examinación es clave para determinar el hoy… que permitirá proyectar el mañana.

3- Ley del Espejo:

Para trabajar en mejorar necesitas tener una convicción profunda de que eres valioso. La mayoría de las personas con baja autoestima no buscan crecer. Si eres una persona con baja autoestima, necesitas trabajar eso inmediatamente antes de tratar de crecer en otras áreas.

Entiende que cada ser humano tiene un valor especial y consigue ese valor único que está para ti. Nunca te compares con las personas alrededor tuyo. Apláudete cuando algo te salga bien.

4- Ley de la Reflexión:

Para crecer, necesitas aprender a hacer una pausa. Toma tiempo para reflexionar sobre lo que estás aprendiendo de tus experiencias. Darte el tiempo para un pensamiento profundo asegura que estás en el camino correcto.

5- Ley de la Consistencia:

Si no eres disciplinado, toda la motivación del mundo no te ayudará a crecer. Tomar los pasos necesarios para crecer cada día requiere disciplina. George Lorimer dijo: “Tú necesitas despertarte cada mañana con determinación e irte a dormir con satisfacción.”

Date la oportunidad de hacer cambios internos. Comienza con retos pequeños y muévete hacia adelante… consistentemente.

6- Ley del Entorno:

Tú puedes estar motivado, disciplinado y listo para cambiar. Pero tu entorno puede estar hundiéndote. Necesitas crear un entorno que te sustente, no que te limite.

Tu entorno incluye personas en tu vida. No puedes moverte hacia adelante si las personas a tu alrededor quieren hundirte. El psicólogo de Harvard David McClelland enseña que las personas con las que te asocias diariamente son responsables en un 95% de tu éxito o tu fracaso. Escógelas cuidadosamente.

7- La Ley del Diseño:

Enfocarse en crecer personalmente como una misión requiere seriedad en el propósito. Conviértete en una persona proactiva en las áreas donde quieres crecer y cambiar.

Cada Navidad, John Maxwell, se retira a su estudio después de estar con su familia y analiza su agenda del año anterior. Minuciosamente revisa sus reuniones y compromisos y planifica en qué invertirá su tiempo el año siguiente.

Planifica tu vida cuidadosamente. Desarrolla diferentes disciplinas que te lleven a alcanzar tus metas. Sé consistente en la estructura de tus días.

8- La Ley del Dolor:

Los momentos difíciles de tu vida son eso… difíciles y duros. Pero podemos aprender mucho de ellos. Lo último que debes hacer si te golpean momentos difíciles es sentir lástima contigo mismo. Todo el mundo se enfrenta a situaciones difíciles en algún momento.

Transforma las malas situaciones en oportunidades para crecer. A veces las malas situaciones son lo que te dará un nuevo comienzo.


9- La Ley de la Escalera:

Cualquier persona que sube a una escalera que no está sostenida en terreno sólido está buscando problemas. Mientras más alto subes, más inestable se siente la escalera. Tratar de crecer sin prestar atención a tu carácter resultará en lágrimas. Cualquier cosa grande depende de la fundación de tu carácter. Qué tan alto puedes subir depende de quién eres.

Tener el carácter correcto debería ser más importante que tener éxito. Ese debe ser tu enfoque.

10- La Ley de la Banda Elástica (o liga):

Está preparado para salir de tu zona de confort y estirarte como una banda elástica. Muchas personas ven esto tan difícil que no se pueden desarrollar de forma importante. Siempre son menos de lo que pudieran ser. Si tan sólo estuvieran dispuestas a estirarse.

Estirarse o expandirse significa cambio, lo que es potencialmente doloroso. También incluye riesgo, lo cual desarrolla el coraje. Las personas exitosas odian mantenerse en sus zonas de confort. Es como muerte en vida.

11- La Ley del Intercambio:

El crecimiento personal involucra intercambios. Para alcanzar tu máximo potencial necesitas sacrificar algunas áreas valiosas de tu vida.

12- La Ley de la Curiosidad:

No puedes crecer si no aprendes. Haz “¿Por qué?” tu pregunta favorita. Mientras más curioso eres, mucho más puedes aprender y crecer. Para crecer tu curiosidad, desarrolla un estado mental de principiante. No tengas miedo en mostrarte como inculto en algo.

El gerente y consultor Peter Druker decía: “Mi gran fortaleza como consultor siempre fue mostrar mi ignorancia y hacer muchas preguntas.”

Colócate la meta de aprender algo nuevo cada día. Acepta que los problemas pueden tener múltiples soluciones.

13- La Ley del Mentor:

El crecimiento personal se hace más fácil cuando alguien con más experiencia te guía en el camino de crecimiento.

14- La Ley de la Expansión:

Cualquier cosa que hayas logrado, puedes lograr más. Los expertos afirman que las personas normalmente sólo alcanzan un 10% de su potencial. Las personas pueden lograr mucho más que lo que han logrado en el pasado.

Para lograr más cambia la pregunta ¿Puedo? por ¿Cómo puedo? El simple hecho de agregar la palabra “cómo” a la pregunta te mueve de la limitación a la posibilidad.

15- La Ley de la Contribución:

Tu vida no debe centrarse en tu crecimiento personal únicamente. Necesitas preocuparte por las necesidades de los que están alrededor de ti. Considera cómo puedes contribuir al desarrollo de otros. Esta es la mejor manera de conseguir satisfacción interior y gozo.

El gran Benjamín Franklin siempre estaba buscando respuestas a preguntas importantes. Una de las verdades que descubrió fue que lo mejor que podía hacer era ayudar a los demás. Cada día comenzaba preguntándose ¿Qué bien puedo hacer hoy? Y siempre se acostaba preguntándose ¿Qué bien hice hoy?




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miércoles, 29 de mayo de 2013

SUSTITUCIÓN LABORAL.....¿CAMBIAN CONDICIONES DEL TRABAJADOR?

Articulo tomado de: Actualicese.com

Cuando hay sustitución de empleador, condiciones del trabajador no pueden cambiar

Si el nuevo dueño de la empresa le afecta a un empleado las condiciones actuales laborales, sería una modificación sin el consentimiento del empleado. Esto es motivo para renuncia del empleado, con justa causa, y tiene derecho al cobro de indemnización por despido indirecto.

Veamos el siguiente caso. ¿Qué pasa con los trabajadores cuando se vende la empresa? En mi caso que llevo siete años de antigüedad con un salario de 2 millones. Me dicen que me van a reducir el salario. ¿Qué derechos tengo?
La empresa como tal va a seguir existiendo. La unidad de explotación económica seguirá. Estamos frente a algo conocido como sustitución de empleador, lo que anteriormente se conocía como sustitución patronal.
Se hace mención porque desde el año 1990 se cambió el término patrón en la legislación laboral. La sustitución de empleadores es cuando una unidad de negocio cambia de dueño, pero sigue siendo el mismo dueño.
Por ejemplo, los supermercados cambian de dueño pero sigue estando en la misma parte el almacén. Y los empleados siguen teniendo sus mismos puestos laborales, simplemente que el dueño de la unidad de explotación económica es otro.
La sustitución de empleadores es un negocio entre el empresario que vende y el empresario que compra y nada tienen que ver los empleados de esa unidad de negocios. Su contrato de trabajo sigue inalterable.
El hecho de que el dueño sea otro no quiere decir que el salario va a cambiar, el puesto va a cambiar. Hay un corte de cuentas de prestaciones sociales, pero eso es otra cosa. Todo se mantiene.
Si el nuevo dueño de la empresa le afecta a un empleado las condiciones actuales laborales, sería una modificación sin el consentimiento del empleado, eso es motivo para renuncia del empleado, con justa causa, y tiene derecho al cobro de indemnización por despido indirecto, porque le están cambiando condiciones contractuales.

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CONTRATO DE APRENDIZAJE SE SUSPENDE SI LA APRENDIZ ESTA EMBARAZADA.....

Articulo tomado de: Actualicese.com


En caso que aprendiz esté embarazada, contrato de aprendizaje se suspende


Al hablar de una aprendiz cuando está embarazada, ya sabemos que todo el tiempo estará afiliada a salud, a una EPS por parte del empleador. En estos casos, el contrato de aprendizaje se suspende y se reanuda una vez la mujer termine su licencia de maternidad.
Analicemos el siguiente caso. Cuando una practicante queda en estado de embarazo y su práctica se termina durante la gestación, ¿hasta cuándo debe la empresa pagarle? ¿Cuál sería la cuota de sostenimiento que deberíamos pagarle?
No se debe confundir, para temas legales, una persona que tenga un contrato de aprendizaje, el cual es una obligación por disposición legal para aquellos empleadores que superan un número de trabajadores, con los practicantes o pasantes; generalmente se utilizan estas palabras como si fueran sinónimos y no debe ser así.
El aprendiz es con quien se celebra un contrato especial que sin ser de trabajo está regulado en las disposiciones laborales y es obligación para aquellos empleadores cuyo número les obliga a monetizar, y por ende hay una obligación en su permanencia.
Otra cosa es cuando se facilitan las instalaciones para que una persona que está estudiando, determinada carrera como requisito académico tiene que hacer unas horas de práctica y el empleador facilita, sin estar obligado, para que esa persona haga su práctica.
En el contrato de aprendizaje es la norma que establece el pago de una cuota de sostenimiento, pero en el tema de los practicantes, al ser un acto voluntario, no hay la obligación de un pago; hay empresas que generosamente ayuda a esos estudiantes con el transporte, por ejemplo.
Al hablar de una aprendiz cuando está embarazada, ya sabemos que todo el tiempo estará afiliada a salud, a una EPS por parte del empleador. En estos casos, el contrato de aprendizaje se suspende y se reanuda una vez la mujer termine su licencia de maternidad.
Si ella tenía un contrato de aprendizaje por un año, y a los siete meses dio a luz, el contrato se suspende, después de dar a luz completará los cinco meses que le hacían falta. Mientras que en el practicante, al ser un acto voluntario de la empresa es un tema que se puede regular por convenio entre la empresa y la entidad educativa.

La empresa es la que determina con el practicante que se vaya a su licencia de maternidad y decide si vuelve a facilitar sus instalaciones para que termine su práctica.


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SOLIDARIDAD EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO....

Articulo tomado de: Actualicese.com
Solidaridad por trabajadores del contratista y el beneficiario de la obra


Si bien es válido el outsourcing, el ejecutar las labores propias de su empresa por medio de terceros o contratistas puede llevar a que dicho contratista le incumpla a sus trabajadores y por ello, el beneficiario de la obra pague por solidaridad.

La Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral,  mediante la Sentencia 39050 del 6 de marzo del 2013 realiza un examen sobre la interpretación del artículo 34 del Código sustantivo de trabajo, que trata entre otros aspectos, sobre la solidaridad de acreencias laborales  que nace de la existencia de  una  intermediación laboral.
Esta solidaridad consiste en que si un trabajador está realizando una obra o servicio para un empresa, pero este no posee una relación directa con la empresa a la cual le presta el servicio, sino que está vinculado por medio de otra empresa (intermediaria), ambas empresas, tanto la primera por ser la beneficiaria del servicio como la última tienen una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones laborales de esos trabajadores.
Agrega la Corte Suprema de Justicia en esta providencia que para que se dé la solidaridad entre una empresa beneficiaria de un servicio y la intermediaria, se requiere que la actividad desarrollada por el trabajador cubra una necesidad propia del beneficiario y además que la actividad que realice el contratista sea una función normalmente desarrollada por el beneficiario, acorde a la  explotación de su objeto económico.
Veamos la interpretación que ha sostenido de manera reiterada la Corte Suprema de Justicia desde el año 1968, al artículo 34 del C.S.T.:
“En la sentencia del 25 de mayo de 1968, citada entre otras en la del 26 de septiembre de 2000, radicación 14038, se pronunció la Sala en los siguientes términos: (…) “Para la Corte, en síntesis, lo que se busca con la solidaridad laboral del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo es que la contratación con un contratista independiente para que realice una obra o preste servicios, no se convierta en un mecanismo utilizado por las empresas para evadir el cumplimiento de obligaciones laborales. Por manera que si una actividad directamente vinculada con el objeto económico principal de la empresa se contrata para que la preste un tercero, pero utilizando trabajadores, existirá una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones laborales de esos trabajadores. (De los salarios, prestaciones e indemnizaciones – Texto en paréntesis nuestro) Quiere ello decir que si el empresario ha podido adelantar la actividad directamente y utilizando sus propios trabajadores, pero decide hacerlo contratando un tercero para que éste adelante la actividad, empleando  trabajadores dependientes por él contratados, el beneficiario o dueño de la obra debe hacerse responsable de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tienen derecho estos trabajadores, por la vía de la solidaridad laboral, pues, en últimas, resulta beneficiándose del trabajo desarrollado por personas que prestaron sus servicios en una labor que no es extraña a lo que constituye lo primordial de sus actividades empresariales.” (Sentencia del 24 de agosto de 2011, radicación 40.135)
La Corte Suprema de Justicia, además,  sostiene que se debe tener en cuenta  una relación causal:
“No basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto legal”.(Sentencia del 8 de mayo de 1961)
La Corte ha expresado que también se puede tener en cuenta para establecer dicha solidaridad, la labor desarrollada por el trabajador pues se puede considerar que si esa actividad no es diferente a la del beneficiario o dueño de la obra y se ha adelantado por razón de un contrato de trabajo celebrado con un contratista independiente (quien funge como empleador), existen razones jurídicas para que ese beneficiario se haga responsable de las obligaciones laborales que surgen respecto de ese trabajador, empleado de un tercero/contratista, pues se ha beneficiado de un trabajo subordinado que, en realidad, no es ajeno a su actividad económica principal.
Con todo, la Corte concluye que para predicar la solidaridad del artículo 34 del C.S.T. no se analiza exclusivamente el objeto social del contratista/empleador, sino que la obra que haya ejecutado o el servicio prestado al beneficiario o dueño de la obra no constituyan labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio de éste. Y  por supuesto que la labor desarrollada por el trabajador sea de tal importancia que permita concluir que bajo la subordinación del contratista/empleador, se adelantó un trabajo que no es extraño a las actividades normales del beneficiario de la obra.

Nota: Y si lo que pretende es desviar la atención con un objeto social del contratista o tercero, distinto al del dueño/beneficiario de la obra o servicio, eso no es motivo para considerar que no hay intermediación cuando si la puede haber: “…pues, como se vio, el simple hecho de ser diferentes los objetos sociales del contratista y del beneficiario de la obra o servicio no es lo determinante para descartar la existencia de la solidaridad consagrada por el artículo 34 del CST”.

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martes, 28 de mayo de 2013

QUIENES SOMOS.....



Somos un equipo de profesionales dedicados a crear y desarrollar procesos, en el área de Gestión Humana, que se ajustan a cada organización y generan un crecimiento importante en la prestación de su servicio.
nuestra estrategia permite orientarnos hacia la consecución del objetivo de manera firma y puntual y generar resultados que sean visibles y medibles en el tiempo.


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LEY 1616 DE 2013.. Por medio de la cual se expide la ley de la Salud Mental y otras disposiciones.

LEY 1616 DE 2013

Teniendo en cuenta que estamos en una sociedad que  ignora el manejo de la Salud Mental y que cada día es mas difícil entenderlo desde la familia y la Sociedad, es muy gratificante que se generen este tipo de leyes, en las cuales se abre paso no solo al tratamiento, si no a la promoción y prevención de la misma en todo el territorio colombiano.

En el siguiente link encontraran la ley, para analizarla y tenerla en cuenta.

http://www.arlsura.com/images/stories/ley1616_2013.pdf




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lunes, 27 de mayo de 2013

Servicio al cliente...


UN BUEN SERVICIO HACE LA DIFERENCIA....




CLIENTE INCÓGNITO... Un servicio que puedes encontrar en Sinergia Consultores....


CLIENTE INCÓGNITO...

El cliente Incógnito es una técnica cada vez mas utilizada para las empresas cuyo principal activo es el servicio; esta ayuda a evaluar y medir la calidad de la atención al cliente. los clientes incógnitos actúan como clientes comunes que realizan una compra o consumen un servicio, de esta forma pueden entrar a realizar un análisis de las características del servicio ofrecido y por lo tanto entregar un informe final acerca de lo encontrado.

SINERGIA CONSULTORES, cuenta con profesionales dedicados a la aplicación de esta técnica, en esta se desarrolla un análisis cualitativo de diferentes variables, definidas previamente con el cliente, para luego realizar propuestas de mejora a los procesos.




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jueves, 23 de mayo de 2013

LICENCIA DE MATERNIDAD Y LICENCIA DE MATERNIDAD EN PARTOS PREMATUROS




LICENCIA DE MATERNIDAD 




La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotiza del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos.

La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la siguiente forma:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1.     Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2.     Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3.     Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a.     El estado de embarazo de la trabajadora;
b.     La indicación del día probable del parto, y
c.     La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4.     Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
5.     La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
6.     En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
7.     La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

Licencia de maternidad Pre-parto. 

Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas postparto y una semana pre-parto  b) licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Como se observa, hay importantes cambios, principalmente en el número de semanas que llega a ser de hasta 16 para el caso de partos múltiples.
Es de resaltar también que el empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada está obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 14 se tomarán después del parto.
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir con algún requisito esencial  la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida por la empresa.

  
 


LICENCIA DE MATERNIDAD EN PARTOS PREMATUROS







Por vía jurisprudencial la corte constitucional (sentencia T-646 de agosto 23 de 2012 con ponencia del magistrado Nilson Pinilla Pinilla) ha considerado que cuando se trata de partos prematuros, la licencia de maternidad se debe extender por el tiempo que faltó para que la gestación fuera completa.

Actualmente la licencia de maternidad es de 14 semanas con el incremento que hiciera la ley 14 68 de 2011 en su artículo 1, semanas que se extenderán en las semanas  en que se haya adelantado el parto.

Por ejemplo, si el parto se adelantó 8 semanas como en el caso de los llamados “sietemesinos”, significa que la licencia de maternidad no será de 14 semanas sino de 22 semanas.

El problema es que esta sentencia no está siendo acatada por las EPS que son las que liquidan y pagan la licencia de maternidad cuando la mujer está afiliada al sistema de salud, ya que se trata de una sentencia de tutela y no de inconstitucionalidad, por lo que consideran las EPS que es de aplicación particular más no general, por lo que la trabajadora que ha tenido un parto prematuro seguramente tendrá que interponer una acción de tutela para que el juez de tutela falle a su favor en armonía con la jurisprudencia de la corte constitucional y obligue a la EPS a reconocer la licencia de maternidad extendida según los criterios de la corte constitucional.


Articulo Tomado de: Gerencie.com 

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miércoles, 22 de mayo de 2013

PREPARA LA FUGA PARA HUIR DE UN TRABAJO QUE ODIAS....




PREPARA LA FUGA..
 PARA HUIR DE UN TRABAJO QUE ODIAS


¿Por qué detestas tu trabajo? Si los motivos tienen que ver con cuestiones como la ubicación o el horario, eso no debería preocuparte en exceso si la actividad que realizas te apasiona. Tener un trabajo que te haga feliz es un tesoro, por eso, lo más recomendable es que trates de minimizar el efecto de esos factores o que trates de cambiarlos sin que afecte a tu actividad. El conflicto profesional aparece si este odio tiene un impacto en tu trabajo y, por ende, termina siendo un problema personal. Entonces preparar un plan de huida es la solución. - El primer paso es que lo acometas como un cambio, como una oportunidad para desarrollar todo tu potencial en otra empresa. Está claro que en la que estás no cubre tus expectativas profesionales y, lo que es peor, comienza a afectar a tu vida personal.

  • -     Antes de tirar la toalla analiza cuál es el origen de ese malestar. «¿Odias el trabajo o al jefe?», pregunta Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison. «Llevarse mal con un superior o no encajar en el entorno justifica ese sentimiento. El profesional debe ser más inteligente que el contexto y evitar que eso le haga tomar una decisión equivocada», responde.


  • -        A partir de ese momento, María José Martín, directora de atracción del talento de ManpowerGroup, recomienda «reflexionar sobre la conveniencia de abordar conversaciones internas que nos ayuden a focalizarnos en funciones, tareas o equipos que mejoren nuestra percepción del trabajo al que nos enfrentamos». Añade que «a veces, la cultura empresarial choca con los principios del profesional, en cuyo caso éste debe analizar cómo quiere desarrollar su carrera y qué compañías o sectores son los que más le interesan».


  • -    Actuar con perspectiva es lo que aconseja Elisabeth Roux, directora general de Penna. «Hay que prestarle una inteligencia muy reducida a los jefes y compañeros. El sentimiento de odio se percibe fácilmente. El profesional debe tener la templanza suficiente para no perder las maneras. Y, cuando ya tiene un plan B, esto es, otra oferta laboral en firme, no aprovecharlo para despotricar el último día. Si el odio se vuelve venganza ante un nuevo reto, se transforma en ineficiencia lo que provoca un flaco favor en la reputación del individuo». Rodríguez advierte de que «argumentar un plan de cambio no tiene que ver con la relación con tu jefe, sino con el desarrollo profesional». - No obstante, Martín concluye que «a veces merece la pena ser paciente y esperar la oportunidad laboral que nos interesa realmente, incidiendo en los aspectos formativos que necesitaremos para acceder a un nuevo empleo».


TOMADO DEL DIARIO LA EXPANSIÓN.